Grundlegendes zu Stellenanzeigen

Soll man ein Muster verwenden?

Sie können ein Muster einer Stellenanzeige aus dem Internet heranziehen, um sich Anregung für eine individuelle Gestaltung und für den Aufbau zu holen.

Aber Ihre Anzeige muss

• Individuell,
• Konkret, und
• ansprechend

sein.

Das gesuchte Bewerberprofil

Sie definieren in der Personalplanung intern sowieso schon ein genaues Stellenprofil. Welche Angaben Sie in der Stellenanzeige als Anforderungsprofil nach extern kommunizieren sollte man aber genau abwägen.

• Sind viele Bewerber im offenen Stellemarkt vorhanden? Dann macht es Sinn die Anforderungskriterien streng zu definieren und zu kommunizieren.
• Ist der Bewerbermarkt eng und knapp? Dann sollte man die Kriterien in der Stellanzeige „aufweichen“ und Zugeständnisse erlauben. Außerdem sollten Sie alle Register des Employer Branding nutzen und die Leistungen stark hervorheben.

Es ist ein Spagat:
Je konkreter die Formulierung, desto passgenauer die Bewerbungen, aber auch desto weniger Bewerbungen und man spart Zeit und Kosten.
Auf der anderen Seite kann dies bei raren Fachkräften auch zur doppelten und mehrfachen Belastung in Hinblick auf Zeit und Kosten führen, wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist.

Es empfiehlt sich die Wege im Personalmarketing immer wieder zu überprüfen.

Was muss ich rechtlich beachten?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss in Stellenausschreibung und Bewerbungsverfahren notwendig beachtet werden.
Das AGG bestimmt, dass Ungleichbehandlungen auf Grund von

• Geschlecht
• Rasse oder ethnischer Herkunft
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• Alter und sexueller Identität

zu unterlassen sind.

Wichtig ist die Dokumentation des gesamten Bewerbungsvorgangs (von der Stellenausschreibung bis zur Entscheidung), nur so kann der Nachweis geführt werden, dass keine Ungleichbehandlung vorlag. Ein Bewerber (m/w/d) braucht nur eine Tatsache aufführen, die auf einen Verstoß gegen das AGG schließen lässt, um zu klagen.

Beispiele:

• Unzulässige Frage im Vorstellungsgespräch z.B. „Schwangerschaft“, „Familienplanung“
• Keine geschlechtsneutrale Formulierung z.B. „Architekt“
• Altersangabe in der Ausschreibung z.B. „junger dynamischer Installateur im Servicebereich gesucht“

Hier finden Sie einige Tipps für die Formulierung in Stellenausschreibungen:

1. Geschlechtsneutral

Falsch: Vertriebsleiter, Krankenschwester, Assistentin der Geschäftsführung, Facharbeiter oder Sekretärin.

Richtig: Funktionsbezeichnung wie Geschäftsleitung, Abteilungsleitung, Sachbearbeitung, Verkauf usw. oder alle geschlechtlichen Formen nennen (männlich/weiblich/divers).

Besonders zu beachten: Frauen könnten bei besonderen Anforderungen wie „Vollzeitstelle“ oder „schwere körperliche Belastung“ diskriminiert werden. Daher sollten sie diese mit einem Juristen abstimmen.

2. Keine Altersgrenzen

Falsch: Konkrete Angaben von Altersangaben (z.B. "bis 55") oder Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „für unser junges und dynamisches Team“ oder „langjährige Erfahrung“.

Richtig: Anstatt „langjährige Erfahrung“ ist es empfehlenswert eine genaue Anforderung zu formulieren, z.B. „mindestens 2-jährige einschlägige Berufserfahrung“. Damit sind sowohl Ältere als auch Jüngere sind vor Ungleichbehandlung geschützt.

3. Behinderung/Leistungsfähigekeit

Falsch: Grundsätzlich falsch sind Formulierungen wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“, da hierdurch behinderte Bewerber ausgeschlossen werden. Allein aus wesentlichen betrieblichen Gründen ist eine solche Anforderung zulässig.

Richtig: Bevorzugung schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung ist in Ordnung, weil der Betrieb die Schwerbehindertenquote erfüllen will und laut AGG durch diese Ungleichbehandlung nur bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen.

4. Rasse und ethnische Herkunft / Sprache /Foto

Falsch: Formulierungen wie „deutschstämmiger“ oder „türkischer“ Arbeitnehmer

Problematisch: Anforderung „Deutsch als Muttersprache"

Richtig: Zulässig ist es jedoch, allgemein auf Sprachkenntnisse oder Kenntnisse des Landes/einer Region hinzuweisen: z.B. „ausgezeichnete Kenntnis der deutschen Sprache“

Auf die Anforderung eines Fotos sollte man verzichten, da hier der Verdacht besteht sich so Informationen über ethnische Herkunft, Alter, Geschlecht für den Auswahlprozess zu erhalten.

Nochmals bei Klagen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, daher ist die Dokumentation empfehlenswert.